Pe rolul Curții Europene de Justiție a fost inregistrata cauza T-377/17, având ca obiect o cerere formulată în temeiul articolului 50a alineatul (1) din Statutul Curții de Justiție a Uniunii Europene și al articolului 41 din Regulamentul personalului BEI, prin care se solicită, pe de o parte, anularea în parte a deciziei din 20 martie 2017 a președintelui BEI și, pe de altă parte, repararea prejudiciului moral și material pe care reclamanta pretinde că l-a suferit în urma hărțuirii morale exercitate de superiorul său ierarhic și a comportamentului BEI. Din cuprinsul HOTĂRÂRII TRIBUNALULUI (Camera întâi) 13 iulie 2018 au rezultat urmatoarele:
La 1 august 2006, Consiliul de administrație al Băncii a adoptat un Cod de conduită pentru personalul Băncii (denumit în continuare „codul de conduită”). Articolul 3.6 din acest Cod, intitulat „Demnitatea la locul de muncă”, prevede:
„Nicio formă de hărțuire sau de intimidare nu este acceptabilă. Orice victimă a unei hărțuiri sau a unei intimidări poate, în conformitate cu politica Băncii în ceea ce privește demnitatea la locul de muncă, să comunice acest lucru directorului [general și șeful departamentului de personal], fără să i se poată reproșa acest lucru. Banca are obligația să dea dovadă de solicitudine în privința persoanei în cauză și să îi propună sprijinul său.”
In cuprinsul Codului de conduită prin Hărțuirea psihologică se intelegea repetarea, într-o perioadă destul de lungă, a unor afirmații, atitudini sau acțiuni ostile sau deplasate, exprimate sau manifestate de unul sau de mai mulți membri ai personalului față de un alt membru al personalului. O observație nepoliticoasă, o dispută însoțită de cuvinte dezagreabile formulate într-un moment de indispoziție nu sunt semnificative pentru hărțuirea psihologică. În schimb, accese de furie regulate, ofense, observații nepoliticoase sau aluzii jignitoare, repetate în mod regulat, timp de săptămâni sau de luni, sunt, fără nicio îndoială, dovada unei hărțuiri la locul de muncă.
Reclamanta, SQ, membră a personalului Băncii, a intrat în serviciul Băncii la 1 aprilie 2008 în calitate de atașată [confidențial] repartizată la departamentul [confidențial] (denumit în continuare „departamentul în cauză”). În anul 2011, directorul de atunci al departamentului în cauză a decis că reclamanta trebuie repartizată direct în serviciul său și în această calitate reclamantei i-au fost repartizate dosare specifice. De asemenea, începând cu luna octombrie a anului 2011, reclamanta a fost în fapt șefa unei echipe compuse în anii 2013 și 2014 dintr-un responsabil de comunicare, un asistent angajat cu normă întreagă și un tânăr absolvent. Potrivit reclamantei, directorul departamentului în cauză, în funcție la vremea respectivă, a solicitat în repetate rânduri ca rolul ei să fie reevaluat, ca echipa condusă de reclamantă să fie transformată într-o unitate și ca aceasta să devină astfel șefă de unitate.
În luna octombrie a anului 2014, după plecarea directorului, funcția acestuia a fost preluată de un nou director (denumit în continuare „noul director”). Acesta a fost însărcinat de Bancă în mod special să restructureze departamentul în cauză pe motiv că nu era satisfăcător, inclusiv din cauza unui deficit de competențe care trebuia acoperit prin recrutarea unor persoane din afara Băncii. În cadrul restructurării departamentului în cauză, echipa pe care o conducea reclamanta a fost desființată. De asemenea, reclamanta a solicitat noului director, de mai multe ori, însă fără succes, ca fișa postului său să fie actualizată. La 2 iunie 2016, reclamanta a beneficiat de concediu medical, care ar fi fost consecința unui burnout. La 8 septembrie 2016, reclamanta a avut o întrevedere cu șeful diviziei de relații sociale și bunăstare la locul de muncă din cadrul departamentului de relații sociale și servicii administrative al direcției generale (DG) „Personal”, precum și cu responsabilul serviciului de resurse umane. În urma acestei întrevederi, reclamanta a trimis celor doi interlocutori un e-mail în care a descris anumite comportamente ale noului director care, în opinia sa, constituiau hărțuire morală și discriminare pe motiv de gen. În acest e-mail, ea solicita în special să se găsească o soluție amiabilă și rapidă pentru această situație, care ar fi putut să constea fie în acordarea unui concediu pentru interese personale de doi ani reclamantei (denumit în continuare „CCP”), fie în numirea sa în calitate de șef de unitate într-un alt departament. La 26 octombrie 2016, prin intermediul formularului prevăzut în acest scop, reclamanta a introdus o cerere de CCP pentru o perioadă de doi ani, concediu care, în opinia sa, se justifică prin faptul că a fost victima unei hărțuiri morale a noului director și prin faptul că acesta a dus o politică de discriminare pe motiv de sex. Astfel, pe de o parte, reclamanta a explicat că un CCP de doi ani va permite Băncii să cerceteze faptele și să ia măsurile care se impuneau pentru a pune capăt situatiei intevenite.
Tot la 26 octombrie 2016, reclamanta a introdus, în temeiul normelor interne ale Băncii, o plângere (denumită în continuare „plângerea”), prin care urmărea să denunțe comportamentele noului director în ceea ce o privește, ca fiind în principal o hărțuire morală.
Reclamanta a explicat faptul că i-a fost întreruptă în mod brutal cariera în urma preluării funcției de către noul director și susține în plângerea sa că noul director a creat practici care au scopul de a înlătura femeile-manager din departamentul în cauză și, în acest context, de a o „distruge” pe reclamanta care se bucura de încrederea deplină a fostului director. Transferând-o pe un post fără responsabilități și ale cărui obiective nu erau clar definite, directorul a pus-o pe reclamantă „la naftalină”.
În plus, reclamanta invoca faptul că noul director ar fi „dezmembrat” echipa de trei persoane pe care ea o conducea înainte, că ar fi pus în discuție legitimitatea reclamantei față de cele trei persoane, că ar fi criticat-o în mod repetat, că ar fi atribuit altor persoane lucrări care în principiu ar fi trebui să îi revină ei, că ar fi reținut informații privind soluționarea dosarelor de care se ocupa, în special prin omisiunea de a o invita la reuniunile pregătitoare ale unei ședințe importante cu președintele Băncii, precum și absența feedbackului referitor la prestațiile sale profesionale, supuse însă atenției noului director în scopul de a formula feedback, precum și numeroase acte răutăcioase, inclusiv după ce a intrat în concediu de boală.
În această ultimă privință, printre altele, noul director ar fi denigrat-o pe reclamantă pe un ton agresiv în fața unei colege de serviciu și prietene ale acesteia; el ar fi intenționat să solicite serviciului de resurse umane să oblige reclamanta să se supună unui contra-examen medical, în pofida certificatelor medicale depuse de reclamantă; directorul ar fi confirmat obiectivele anuale ale reclamantei în cursul lunii iunie 2016, cu toate că aceasta se afla în concediu de boală, și, în final, ar fi dispus publicarea unei cereri de candidaturi în scopul ocupării postului reclamantei, cu toate că aceasta nu informase încă DG „Personal” cu privire la faptul că nu intenționează să își reia funcțiile la finalul concediului medical.
Reclamanta arată totodată că ar fi fost penalizată de către noul director în cadrul unei proceduri de selecție privind un post de șef de unitate. Astfel, în condițiile în care reclamanta candida pentru postul respectiv, noul director ar fi informat-o, la 29 iunie 2015, că va prezenta noua organigramă a departamentului în cauză la finalul zilei. Or, fără a ține seama de interviul reclamantei în fața comisiei de selecție pentru postul de șef de unitate care urma să aibă loc în ziua următoare și care ar fi trebuit să fie în mod normal determinant pentru ocuparea postului, noul director ar fi prezentat personalului departamentului în cauză noua organigramă a serviciului în care reclamanta nu figura pe postul de șef de unitate, ceea ce, potrivit reclamantei, ar demonstra faptul că noul director hotărâse deja să o înlăture din respectiva procedură de selecție.
În plus, reclamanta imputa noului director afirmații deplasate, agresive, răutăcioase și acuzatoare, inclusiv în cadrul ședințelor, formularea de cereri fără sens, ciudate și confuze, precum și critici la adresa sa când nu era de față. În special, noul director ar fi declarat că angajații Băncii nu ar trebui să se plângă, având în vedere faptul că au norocul de a avea posturile și salariile pe care le au. De asemenea, cu ocazia recrutării sale în calitate de director, acesta ar fi spus că nu ar fi înțeles că, spre deosebire de ceea ce îi permitea funcția pe care a deținut-o anterior, nu ar putea să concedieze după bunul plac angajații care nu i-ar conveni.
De asemenea, reclamanta denunța, pe de o parte, actele de favoritism în avantajul anumitor membri ai personalului, în special a persoanelor care au lucrat în alte organizații internaționale și cărora noul director le-ar fi facilitat recrutarea și, pe de altă parte, o atitudine critică sau dezinteresată față de munca personalului din care făcea parte și reclamanta și care se afla deja în serviciul departamentului anterior numirii sale în calitate de director.
Potrivit reclamantei, practicile de hărțuire morală ale noului director i-ar fi cauzat un prejudiciu pe care Banca ar fi obligată să îl repare, având în vedere că aceste comportamente, cu privire la care comitetul de anchetă și președintele Băncii au recunoscut că au natura unei hărțuiri morale, ar fi fost adoptate de noul director în cadrul exercitării funcției sale. Astfel, reclamanta solicită, cu titlu principal, pentru repararea atingerii aduse reputației și sănătății sale, dovedite prin certificatul medical eliberat de psihiatrul său, o despăgubire în cuantum de 121 992 de euro, corespunzător salariului brut pe un an, cu alte cuvinte jumătate din salariul pe care l-ar fi primit dacă nu ar fi fost constrânsă să solicite un concediu pentru interese personale de doi ani în scopul de a se îndepărta de autorul prezumat al hărțuirii la acel moment.
Fata de pretentiile invocate Tribunalul a retinut ca
În ceea ce privește prejudiciile pe care reclamanta pretinde că le-a suferit din cauza acțiunilor noului director, trebuie subliniat că, deși au fost săvârșite de acesta în exercitarea funcției sale, nu este mai puțin adevărat că ele pot angaja răspunderea personală a persoanei vizate în cadrul unei acțiuni introduse de reclamantă în fața instanței naționale competente, chiar dacă în această privință, spre deosebire de cazurile întemeiate pe articolul 24 din Statutul funcționarilor, normele aplicabile BEI nu prevăd nici obligația de asistență a Băncii față de reclamantă, în special din punct de vedere financiar, în demersul de căutare a unei reparații, și nici răspunderea solidară a acesteia, dacă este cazul, pentru prejudiciile cauzate de unul dintre agenții săi unui alt agent al său (a se vedea, în privința întinderii obligației de asistență conform articolului 24 din Statutul funcționarilor, Hotărârea din 12 decembrie 2013, CH/Parlamentul, F-129/12, EU:F:2013:203, punctul 57).
Prin urmare, nu poate fi angajată răspunderea Băncii pentru comportamentul unuia dintre agenții săi față de un alt agent, cu excepția cazului în care acel comportament a fost impus de autoritatea ierarhică, ceea ce nu este cazul în speță.
Prin urmare, condiția referitoare la nelegalitatea unui comportament al Băncii nu este îndeplinită în privința prejudiciului pe care reclamanta pretinde că l-ar fi suferit din cauza comportamentului de „hărțuire morală” imputabil noului director și care ar putea fi reparat ca atare prin intermediul unei acțiuni introduse împotriva persoanei vizate în fața unei instanțe naționale.
În plus, reclamanta nu poate susține în mod rezonabil că Banca nu și-a îndeplinit obligația de punere în aplicare a procedurilor interne, având în vedere că, în speță, aceasta a desfășurat procedura prevăzută de politica privind demnitatea la locul de muncă până la finalizare și că, în decizia atacată, chiar dacă nu a luat toate măsurile care s-ar fi impus, președintele Băncii a recunoscut existența unei hărțuiri morale în privința anumitor comportamente imputate noului director.
Rezultă că reclamanta nu a dovedit culpa Băncii în ceea ce privește prejudiciul pe care pretinde că l-a suferit din cauza hărțuirii morale exercitate de noul director în privința sa. În orice caz, nici condiția referitoare la existența unei legături de cauzalitate între culpă și prejudiciul pretins nu este îndeplinită în speță.
Cu toate acestea Tribunalul a hotarat sa anuleaze în parte decizia din 20 martie 2017 a președintelui Băncii Europene de Investiții (BEI), în măsura în care aceasta face o aplicare a unei definiții eronate a noțiunii de „hărțuire morală”, în măsura în care nu prevede consecințele disciplinare imediate într-un caz dovedit de hărțuire morală în cadrul BEI, precum și în măsura în care impune destinatarului deciziei o obligație de confidențialitate, contrară finalităților unei proceduri de anchetă referitoare la un caz dovedit de hărțuire morală, obligand BEI la plata către SQ a sumei de 10000 de euro cu titlu de despăgubiri pentru prejudiciul moral suferit.
