În USA miliardarul grec Alkiviades “Alki” David a fost condamnat să plătească despăgubiri de 58 de milioane de dolari uneia dintre asistentele sale pe care a hărțuit-o sexual, aceasta fiind una dintre cele mai mari sancțiuni de acest tip din istoria judiciară a Statelor Unite, a declarat luni avocatul victimei, citat de AFP.
Despre situația României ne-am consultat cu dna. dr. av. Gherghina Oana, avocat titular al Gherghina Law Firm :
“În România cuantumul despăgubirilor cuvenite salariaților victime ale diferitelor forme de hărțuire nu se ridică la nivelul despăgubirilor pentru fapte similare acordate de instanțele din USA, însă în ultimii ani am constatat o creștere a cuantumului despăgubirilor acordate de instantele naționale, iar acest fapt ar putea repoziționa părțile aflate în raporturi juridice de muncă.”
Reporter: Care este cuantumul despăgubirilor în România?
Avocat: Nu există o sumă fixă, în fiecare cauză instanțele urmând să aprecieze în funcție de probele administrate, care este valoarea prejudiciului suferit de victimă.
R: Totuși pentru a înțelege mai bine ne puteți da un exemplu?
Avocat: Da. Un exemplu în care instanța nu a rămas prizoniera formalismului și a soluționat speța ținând cont atât de argumentele de fapt cât și de drept este Decizia civilă nr. 3903/2018 a Curții de Apel București. În acest caz instanța a sancționat faptele de hărțuire la locul de muncă săvârșite chiar de catre soția administratorului societății, care nu avea calitatea de angajat al societății.
Prin hotarare, instanța a reținut că toate acţiunile pe care reclamanta le-a perceput ca acte de hărțuire morală, de încălcare a demnităţii în muncă, de discriminare, au fost exercitate de către o persoana care nu a avut şi nici nu are calitatea de salariat al pârâtei angajatoare, ci de reprezentant al unei firme aflate în relaţii contractuale cu pârâta. Faptul ca aceasta persoana era soţia administratorului societăţii pârâtei nu ii conferă acesteia calitatea de reprezentant al societăţii pârâte, aspect de care reclamanta avea cunoştinţa.
Cu toate că instanta de fond a reținut că împotriva reclamatei s-a folosit un limbajul jignitor, tendenţios, violent, trivial, de natură a fi calificat ca act de încălcare a demnităţii în munca fiind o forma de hărțuire morală, prin sentinţa civilă nr. 1471/20.02.2018 pronunţată de Tribunalul Bucureşti Secţia a VIII-a Conflicte de muncă şi asigurări sociale a fost respinsă cererea în contradictoriu cu soția administratorului, ca fiind îndreptată împotriva unei persoane fără calitate procesuală pasivă. De asemenea, a fost respinsă cererea formulată de reclamantă în contradictoriu cu societatea angajatoare pârâtă ca neîntemeiată.
Contrar celor reţinute de tribunal, Curtea de Apel București apreciază că sunt întrunite condiţiile prevăzute de art. 253 Codul muncii pentru antrenarea răspunderii patrimoniale a societății comerciale angajatoare , ca urmare a exercitării unor acte de hărţuire la locul de muncă, îndreptate împotriva salariatei sale.
Instanța a reținut că apelanta reclamantă a ocupat, potrivit contractului individual de muncă, funcţia de specialist în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, activităţile efectiv îndeplinite fiind diverse. În exercitarea atribuţiilor de serviciu aceasta a interacţionat în mod repetat cu soţia administratorului şi patronului societăţii, doamna Ioanesi fiind cea care coordona activitatea firmei, cu acordul şi cu ştiinţa soţului său. În cadrul acestei interacţiuni, doamna Ioanesi a jignit-o pe salariată în mod repetat, cuvintele folosite fiind de natură să lezeze demnitatea în muncă a apelantei reclamante şi să creeze un climat de lucru tensionat.
Fiecare dintre probele administrate în cauză este aptă să surprindă o fracţiune din tabloul de ansamblu, fiind necesar ca toate acestea sa fie corelate pentru a se obţine o imagine completă.
Din această perspectivă Curtea constată că instanţa de fond nu a avut în vedere ansamblul acestor acte/fapte, nici împrejurarea că a existat o anume succesiune în timp a acestora, că acţiunile angajatorului, exercitate prin soţia administratorului, au avut caracter repetat şi efect concertat asupra mediului în care reclamanta îşi desfăşura activitatea, asupra imaginii acesteia la locul de muncă, asupra imaginii de sine şi a stării psihice a angajatei.
Prima instanţă s-a rezumat în mod greșit la a reţine că dna.Ioanesi nu avea calitatea de angajat al societăţii pârâte şi, prin urmare, toate injuriile ar proveni de la un terţ care nu are nicio legătură cu raporturile de muncă dintre părţi.
Contrar celor reţinute de instanţa fondului, Curtea a constatat că nu prezintă relevanţă împrejurarea că dna.Ioanesi nu era angajată a societăţii, cu forme legale, aşadar, din punct de vedere scriptic, ci împrejurarea că atribuţiile pe care aceasta le exercita în fapt aveau o totală legătură cu activitatea societăţii pârâte. Or, este neîndoielnic că dna.Ioanesi coordona mare parte din activităţile societăţii pârâte, în calitatea sa de soţie a administratorului, comportându-se ca un veritabil angajat cu atribuţii de conducere, aspect necontestat în speţă. Salariata a perceput-o pe dna. Ioanesi ca pe un superior ierarhic, în faţa căreia trebuia să dea socoteală, fără a avea vreo pârghie de a invoca lipsa calităţii acesteia de salariat al societății.
Aşadar, aparenţa creată de dna.Ioanesi a fost aceea a unui şef, căruia reclamanta trebuia să i se subordoneze în firmă, consecinţa reţinerii acestei situaţii de fapt fiind aceea că societăţii îi revine răspunderea pentru modul în care acest „salariat” al său, fie el şi fără forme legale, a interacţionat cu ceilalţi salariaţi. Obligaţia angajatorului de a asigura respectarea demnităţii în muncă a tuturor salariaţilor săi trebuie adusă la îndeplinire necondiţionat şi necircumstanţiat. Angajatorul nu poate invoca în apărarea sa inexistenţa unui contract de muncă încheiat scriptic cu autorul actelor de hărţuire, ci este ţinut să răspundă pentru toate actele prepuşilor săi. Tot astfel, angajatorul nu poate invoca în apărarea sa nici împrejurarea că nu ar fi avut cunoştinţă de actele de hărţuire exercitate de dna.Ioanesi. Pe de o parte, susţinerea este neverosimilă, iar pe de altă parte, şi reală de-ar fi, o astfel de împrejurare este imputabilă tot angajatorului, care trebuia şi putea să ia cunoştinţă de aspectele semnalate prin cererea de chemare în judecată, anterior sesizării instanţei.
În mod corect Curtea a reținut că angajata a fost plasată de către angajator într-o situaţie umilitoare, degradantă, fiindu-i încălcat dreptul la demnitate în muncă, drept ocrotit de dispoziţiile art. 6 din Codul muncii.
Așadar, sunt întrunite în sarcina intimatei condiţiile răspunderii patrimoniale, conform art.253 Codul muncii, aceasta manifestând, în calitate de angajator, o conduită culpabilă, generatoare a unui prejudiciu moral faţă de salariată, prin săvârşirea de acte de hărţuire morală la locul de muncă.
Or, în raport de toate elementele de fapt prezentate, în cazul apelantei-reclamante sunt întrunite toate cerinţele pentru a se concluziona că aceasta a fost supus „mobbing”-ului, adică abuzului emoţional sau hărţuirii morale la locul de muncă.
In speţă sunt întrunite cumulativ toate condiţiile legale necesare pentru antrenarea răspunderii civile a angajatorului:
Astfel, fapta ilicită, definită ca orice faptă prin care se încalcă normele dreptului obiectiv şi prin care se aduce atingere dreptului subiectiv al altei persoane, constă în încălcarea dreptului la demnitate în muncă, prevăzut în favoarea salariatului de dispoziţiile art. 6 din Codul muncii.
Odată reţinută existenţa faptei ilicite, Curtea constată că este îndeplinită şi condiţia privind săvârşirea acestei fapte cu vinovăţie. Dat fiind caracterul subiectiv, intern, al acestui element, dovada sa directă este imposibilă. Întotdeauna proba vinovăţiei presupune dovedirea numai a elementelor exterioare de comportament, atitudine, circumstanţe, din analiza coroborată a cărora instanța poate deduce forma de vinovăţie cu care s-a acţionat. În speţă, Curtea constată că fapta ilicită a fost săvârşită cu vinovăţie sub forma intenţiei directe, angajatorul manifestând explicit, prin prepuşii săi, intenţia de a o jigni pe salariată, scopul urmărit fiind acela de a o umili, în încercarea de a o transforma în „angajatul perfect”, după standardele patronilor companiei.
Angajatorul a avut reprezentarea clară a consecinţelor acestei fapte şi a urmărit producerea acestui rezultat.
Cea de-a treia condiţie pentru antrenarea răspunderii civile a angajatorului este cea referitoare la existenţa prejudiciului de ordin moral. Şi aceasta condiţie este îndeplinită, întrucât încălcarea dreptului apelantei reclamante la demnitate în muncă i-a provocat un disconfort psihic major. Toate aceste elemente, privite în mod cumulat, reprezintă, în planul dreptului muncii, prejudiciul moral încercat de salariat.
La fel ca şi în cazul vinovăţiei, care reprezintă o atitudine internă a făptuitorului faţă de consecinţele faptelor sale şi care nu poate fi dovedită în mod direct, tot astfel în cazul prejudiciului de ordin moral nu se poate dovedi în mod direct suferinţa psihică, durerea internă încercată de o persoană. Aceasta trebuie dedusă, printr-un raţionament unanim acceptat, pornind de la elementele externe, cunoscute şi dovedite. Prin intermediul acestui raţionament instanţa reconstituie desfăşurarea întregului proces psihic şi deduce existenţa suferinţei morale.
În ceea ce priveşte legătura de cauzalitate dintre fapta ilicită şi prejudiciul moral, îndeplinirea acestei condiţii rezultă cu evidenţă, atât din succesiunea desfăşurării relaţiilor dintre părţi, cât şi din argumentele mai sus expuse.
În concluzie, Curtea a menținut soluția de la fond privind respingerea cererii împotriva pârâtei Ioanesi pentru lipsa calităţii procesuale pasive a acesteia, faţă de dispoziţiile art. 267 din Codul muncii, potrivit cărora pot fi părţi în conflictele de muncă doar salariaţii şi angajatorii, însă a obligat angajatorul să platească salariatei daune morale în cuantum de 10.000 euro.
Pe baza viziunii de ansamblu asupra litigiilor de orice natură, în care se acordă daune morale (în special, pentru atingeri ireversibile aduse integrităţii persoanei, pentru provocarea decesului unei persoane dragi, pentru supunerea la umilinţe decurgând din agresiuni de natură sexuala, etc.), în România instanțele apreciază ca suma de 10.000 euro cu titlu de daune morale este suficientă şi adecvată, reflectând atât prejudiciul moral încercat de salariată, cât şi culpa angajatorului, însă dacă comparăm cu cuantumul de 58.000.000 euro acordat de instanțele din USA pentru fapte de hărțuire a salariaților, ne dăm seama că mai avem un drum lung de parcurs.
