Decizia de concediere nemotivată corespunzător este nulă!

Dispoziţiile Codului muncii privind condiţiile de formă şi de fond ale deciziei de sancţionare sunt dispoziţii legale imperative, a căror nerespectare atrage nulitatea actului sancţionator, care nu poate fi acoperită în nici un fel. Descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară trebuie făcută în mod concret şi precis, pentru a permite instanţei să verifice temeinicia sancţiunii aplicabile prin raportare la o faptă concretă şi la obligaţiile stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. 

Condiţia descrierii faptei în mod concret şi detaliat este prevăzută imperativ de lege şi trebuie să rezulte din însăşi decizia de concediere iar nu din alte înscrisuri depuse pe parcursul soluţionării contestaţiei, întrucât în privinţa motivelor de fapt, probele nu pot fi extrinseci actului sancţionator dedus judecăţii. 

Pentru reţinerea faptei ca şi abatere disciplinară, era necesară menţionarea unor împrejurări esenţiale, cum ar fi: data şi ora săvârşirii faptei (pentru a permite instanţei verificarea încadrării momentului în programul de lucru), locul, persoanele participante. 

“În fapt, prin Decizia nr. /03.03.2015, societatea intimată a dispus suspendarea contractului individual de muncă al contestatorului N M A, în temeiul art.52 alin.(1) lit.a) Codul muncii (pe durata cercetării disciplinare prealabile), iar prin Decizia nr. /09.03.2015, pârâta a dispus încetarea contractului individual de muncă conform art.61 lit.a) Codul muncii, începând cu 11.03.2015.
În ceea ce priveşte contestaţia formulată împotriva deciziei de concediere Tribunalul reţine următoarele:
Sub aspectul legalităţii deciziei de concediere, instanţa reţine că temeiul de drept al măsurii a constat în dispoziţiile art.61 lit.a) Codul muncii, respectiv concedierea pentru săvârşirea de către salariat a unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară.
Potrivit art.247 alin.(2) Codul muncii, „abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune, săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici”.
Conform art.252 alin.(2) Codul muncii, „sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată ”.
În ceea ce priveşte motivarea în fapt a deciziei, Tribunalul reţine că normele de drept comun în materia conţinutului unei decizii de concediere prevăd aceleaşi rigori: art.76 lit.a) Codul muncii stabileşte că „decizia de concediere (…) trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea”. Utilizând sintagma „motive care determină concedierea”, legiuitorul a avut în vedere atât motivele de fapt, cât şi cele de drept, lipsa acestora atrăgând, nulitatea deciziei.
Aşadar, dispoziţiile Codului muncii privind condiţiile de formă şi de fond ale deciziei de sancţionare sunt dispoziţii legale imperative, a căror nerespectare atrage nulitatea actului sancţionator, care nu poate fi acoperită în nici un fel. Descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară trebuie făcută în mod concret şi precis, pentru a permite instanţei să verifice temeinicia sancţiunii aplicabile prin raportare la o faptă concretă şi la obligaţiile stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Aşa cum se observă, din conţinutul Deciziei nr. /09.03.2015, descrierea este evazivă (nerespectarea R.O.I. şi fişa postului – a fost găsit de beneficiari jucând tenis de masă în timpul programului) şi nu satisface cerinţele textului legal (art.252 alin.(2) lit.a) Codul muncii. Astfel, pentru reţinerea faptei ca şi abatere disciplinară, era necesară menţionarea unor împrejurări esenţiale, cum ar fi: data şi ora săvârşirii faptei (pentru a permite instanţei verificarea încadrării momentului în programul de lucru), locul, persoanele participante.
Condiţia descrierii faptei în mod concret şi detaliat este prevăzută imperativ de lege şi trebuie să rezulte din însăşi decizia de concediere iar nu din alte înscrisuri depuse pe parcursul soluţionării contestaţiei, întrucât în privinţa motivelor de fapt, probele nu pot fi extrinseci actului sancţionator dedus judecăţii. Trebui avute în vedere şi prevederile art.79 Codul muncii:„în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept, decât cele precizate în decizia de concediere”.
În ceea ce priveşte indicarea prevederilor încălcate, instanţa constată că se face referire la ROI şi fişa postului, tot în termeni generali, fără a se menţiona care anume prevederi ale acestora au fost încălcate.  
Indicarea în însăşi decizia de concediere a motivelor pentru care au fost înlăturate apărările salariatului formulate în cadrul cercetării disciplinare reprezintă o altă cerinţă neîndeplinită în cauză.
Cu privire la indicarea termenului de contestaţie şi a instanţei competente, trebuie menţionat că legea sancţionează cu nulitatea absolută numai lipsa totală a acestor menţiuni, nu şi greşita lor indicare. În acest din urmă caz, nulitatea ar putea subzista ca fiind condiţionată de existenţa unei vătămări, cum ar fi pierderea termenului legal sau înregistrarea vreunui prejudiciu din cauza declinării de competenţă.
O asemenea situaţie nu se verifică în cauză, contestaţia fiind pe de o parte adresată instanţei competente (nulitatea decurgând din neindicarea instanţei competente fiind astfel acoperită, fără a fi necesară anularea actului), iar pe de altă parte fiind introdusă în termenul legal, chiar dacă termenul, de 30 de zile a fost greşit indicat (având în vedere dispoziţiile art. 211 lit. a) din Legea 62/2011 a dialogului social care prevăd că aceste contestaţii împotriva deciziilor de concediere pot fi formulate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă de măsura dispusă).
Tribunalul constată că Decizia nr. /09.03.2015 este nulă şi sub aspectul nerespectării condiţiei îndeplinirii procedurii prealabile prevăzută de art. 251,alin.1 din Codul muncii, în speţă nefiind efectuată cercetarea disciplinară. Astfel, din probatoriul administrat reiese că contestatorul nu a fost convocat în vederea efectuării acesteia,  iar la baza emiterii deciziei nu s-a aflat nicio documentaţie.
Deşi nu există în textul de lege o dispoziţie care să prevadă obligativitatea întocmirii anumitor acte (instrumentum) în cadrul procedurii cercetării disciplinare prealabile (cu excepţia convocării), sub aspect probatoriu, dovada efectuării cercetării prealabile se face prin înscrisul aferent, respectiv raportul final, a cărui întocmire nu a fost dovedită în cauză, instanţa reţinând lipsa cercetării disciplinare prealabile.  
De menţionat în această privinţă sunt prevederile art.272 Codul muncii, potrivit cărora, în materia conflictelor de muncă, sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. Or, în prezenta cauză, intimata nu a formulat întâmpinare şi nici nu a depus vreo dovadă în apărarea sa.
Raportat celor expuse, instanţa  va constata că decizia de concediere este afectată de nulitate absolută, potrivit dispoziţiilor art.78 („Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”) coroborat cu art.251 alin.1 şi art. 252 alin.(2) lit.a), b) şi c) Codul muncii, sens în care contestaţia va fi admisă, cu consecinţa anulării deciziei. În atare condiţii, analiza motivelor de netemeinicie a măsurii de sancţionare nu se mai impune a fi efectuată, aspectele de nelegalitate constatate făcând-o de prisos.
Potrivit dispoziţiilor art. 80 alin. 1 şi 2 Codul muncii, instanţa va dispune repunerea părţilor în situaţia anterioară prin reintegrarea contestatorului în postul avut anterior emiterii deciziei de concediere şi va obliga SC N P S SRL să-i achite acestuia o despăgubire egală cu drepturile salariale majorate, reactualizate şi indexate şi celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de care ar fi beneficiat contestatorul de la concediere şi până la reintegrarea efectivă.

sursa: Tribunalul Vaslui, Sentinţă civilă Nr. 926/2015